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¿Qué sanciones puede tener una acta administrativa laboral?


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La acta administrativa laboral es un documento de control interno en las empresas que se elabora con la finalidad de señalar, dejar evidencia y/o sancionar hechos en los que el trabajador ha incurrido y que van en contra de la regulación normativa de la empresa como puede ser: la Ley Federal del trabajo, contrato colectivo o individual de trabajo, reglamento interno de trabajo o código de conducta establecidos.

La importancia jurídica que tiene este documento es que puede convertirse en una prueba de hechos, en las juntas de conciliación y arbitraje, en la que se fundamenten acciones legales de la empresa, dado que, los hechos que se señalan en las mismas pueden contener desde simples omisiones a algunas reglas que requieran acciones correctivas simples, hasta daños importantes en la empresa que deriven en la rescisión del contrato del trabajador.

En Latinoamérica se puede tener más de una acta administrativa laboral, dependiendo el nivel de gravedad de cada una.

Un acta administrativa laboral documenta una mala práctica realizada por el empleado (ya sea menor o grave).

En ocasiones, las actas sirven para que el empleador justifique la rescisión en caso de denuncias por despido injustificado o renuncias.

Las sanciones que pueden establecerse en un acta administrativa son:

  • Suspensión de actividades (no más de 8 días)
  • Descuentos en salario (anticipos, extravíos o daños)
  • Despido definitivo (¡no olvides qué la LFT prohíbe la aplicación de multas al trabajador!).

Una empresa tiene 30 días para hacer válida un acta administrativa como motivo de despido.

Durante un juicio laboral, estas actas son ratificadas para que las autoridades tomen por válidos los hechos descritos en el documento elaborado por el empleador.

 

Características de una acta administrativa laboral

  • Cuenta con un valor jurídico. Este tipo de advertencias por parte de una empresa son válidas como prueba en litigios de carácter laboral, señalizando detalladamente faltas por parte del empleado.
  • Muestran al detalle el motivo de la sanción y poniéndolo en contraste con la normativa laboral vigente en el territorio en el que opera la sociedad y que afecta a dichos hechos.
  • La posible infracción cometida debe ser detallada específicamente. Por ello debe indicar el objeto de la notificación, así como la fecha en que aconteció.
  • De existir personal testigo del hecho denunciado, debe indicarse. En la mayoría de casos empresariales se tiene en cuenta el papel del resto de la plantilla, así como de los supervisores directos del profesional.
  • Un papel importante en ese sentido es el de la tecnología de videovigilancia, el control de accesos a puestos de trabajo o el software empleado por la empresa, que actúan como instrumentos de seguimiento de las acciones de los trabajadores y puede servir como prueba testada de sus posibles negligencias.
  • Además de notificar hechos puntuales, debe citar las posibles consecuencias que tenga la sanción. Es decir, tanto si va de la mano de multas de tipo económico como si supone un paso previo a decisiones de mayor calado como un despido próximo.

En los últimos años la aparición de nuevas tecnologías y la adaptación de las compañías al entorno digital ha motivado el desarrollo de nuevas conductas laborales.

De la mano de ello, han surgido nuevas conductas digitales sancionables. Entre ellas están el acoso virtual a compañeros, el uso de material informático para acciones fuera del trabajo y otros muchos delitos digitales.